5 passos para recrutar profissionais de tecnologia

Quais profissionais eu devo contratar para formar um bom time de tecnologia? Como saber se o candidato tem a habilidade técnica que eu preciso? E o fit com a cultura, é possível identificar durante a entrevista? Essa são algumas das dúvidas que surgem na cabeça dos empreendedores durante o processo de recrutamento de um time de Tech. Para respondê-las, conversamos com especialistas no assunto, Anderson Gomes, CTO do ContaAzul, empresa que oferece um sistema de gestão online para pequenos empreendedores, e Miriam Kimura, líder de Talent Acquisition da Dell para Brasil e América Latina. Trouxemos aqui os principais aprendizados.

Quem são os profissionais de um time tech
Fala-se muito sobre as dificuldades em se encontrar e contratar desenvolvedores, mas esse não é o único profissional em um time de tecnologia. Talvez, dependendo do seu estágio, você ainda não precise de um desenvolvedor, porque antes de sair fazendo é importante validar a sua ideia com protótipos simples que podem não exigir uma engenheiro de software. No ContaAzul a estrutura dos times, além dos desenvolvedores, varia entre Analistas de Negócios, Gestores de Produtos e UX Designers. Esses são os papéis que geralmente acompanham a discovery, que tem como missão pegar a estratégia da empresa e, a partir dela, definir quais produtos de fato serão validados e então desenvolvidos.

Para Anderson Borges, CTO da empresa, “antes de um produto chegar para ser desenvolvido nós precisamos saber onde queremos chegar e que tipo de produto queremos entregar. Eu diria que apenas depois que essa estrutura de discovery esteja bem clara e definida o time de tecnologia precisa de engenharia de software.” Ele também explica que é comum no mundo das startups um dos sócios assumir esse papel de discovery. “Nessa fase, ele vai criar um processo que o ajude a validar o modelo de negócio, como o lean startup. Com o crescimento do time, começa a fazer sentido dividir os papéis”.

O primeiro time molda sua cultura
É normal que, em momentos de crescimento acelerado, o empreendedor deseje que o processo de recrutamento ande na mesmo ritmo que a empresa. Nessa hora o risco de contratar um profissional que só tenha a habilidade técnica, mas não o fit cultural, é alta. E isso é um erro que pode custar caro daqui a um tempo, porque os primeiros colaboradores são aqueles que moldam a cultura da sua empresa. Miriam relata que seu maior aprendizado e conselho para empreendedores é equilibrar com muito cuidado habilidade técnica a cultura “As pessoas entram pelas suas habilidades técnicas, mas elas saem pelas (ou pela falta de) habilidades comportamentais. Na minha visão o maior erro com o processo de recrutamento é dar maior peso para o valor técnico”.

Anderson compartilha da mesma visão, segundo o CTO seu maior aprendizado liderando times e tomando decisões técnicas foi exatamente em relação ao processo de contratação de novos colaboradores “Eu não tinha problema com a habilidade técnica do time, mas tinha profissionais que não estavam prontos para assumir alguns desafios. Se eu tivesse que começar tudo de novo, fazendo diferente, eu seria ainda mais criterioso com as contratações e tentaria, desde o começo, profissionalizar esse processo. Se demorasse 6 meses até encontrar o profissional ideal, eu esperaria”.

Como sugestão, Anderson recomenda a leitura do livro “Quem?”, dos autores Geoff Smart e Randy Street, para aqueles empreendedores que desejam profissionalizar seu recrutamento, algo que, em sua visão “poupará muitas dores de cabeça daqui a alguns anos”.

Abaixo resumimos o passo a passo para uma boa contratação de profissionais técnicos. Explore cada uma das etapas para aumentar a assertividade de suas contratações, equilibrando a busca pelo perfil técnico adequado com a afinidade cultural do seu negócio.

Passo um: a descrição da vaga
Sua empresa cresceu e o colaborador que antes tinha várias funções agora precisa desenvolver habilidades mais específicas para levar seu produto ao próximo nível de maturidade. Geralmente são nesses momentos que o empreendedor sente a necessidade de contratar uma nova pessoa para o time. No ContaAzul, a primeira etapa para abrir uma vaga nova é a criação de uma descrição de vaga (job description) com base no que as empresas referências no setor estão fazendo. “Nós lemos muita coisa para fazer um benchmarking, procuramos entender qual seria o papel dessa pessoa, quais as habilidades necessárias, e então adaptamos isso para o nosso cenário”, conta Anderson.

Esse trabalho de job description é responsabilidade do gestor daquela vaga. Depois, essa descrição é debatida com o RH para que seja construído o processo de recrutamento daquele profissional: quais serão os cases, perguntas ou dinâmicas. Nessa etapa é muito importante que o gestor da vaga e o recrutador estejam alinhados. Anderson explica que o gestor da vaga, no início, faz o processo de busca junto com o recrutador para poder falar sobre quais valores e habilidades ele valoriza, quais palavras-chave são importantes, qual o perfil do profissional, entre outros aspectos. Essa calibragem acontece também com os primeiros candidatos selecionados pelo recrutador, pois é nessa hora que o gestor fornece feedbacks falando se os perfis estão de acordo ou não com o que ele deseja.

Miriam reforça a importância desse alinhamento entre recrutador e gestor “Recrutamento e gestor trabalham em parceria, eles atuam com um único objetivo de recrutar o profissional para a necessidade do negócio. Na Dell, existem duas principais vertentes para a criação do job description, a primeira quando o gestor pensa no ‘super-homem’, aquele perfil ideal que sabemos que nunca iremos encontrar 100%, e a segunda é o balizamento, quando olha-se para os requisitos básicos que são o ‘mínimo admissível’ para colocar numa descrição que a deixar atrativa.”

Para ajudar na fluidez desse processo, a Dell tem uma série de diretrizes e templates de como fazer um bom job description. “Nesse material aconselhamos, por exemplo, que utilize-se 7 requisitos imprescindíveis e no máximo 3 desejáveis, porque as pessoas geralmente se fixam apenas nos primeiros detalhamentos. Reunimos nesse material também uma série de boas práticas que ajudem o gestor a criar uma vaga neutra, porém atrativa.” Para Miriam outro ponto importante nesse processo é o olhar atento às palavras usadas. “Algumas palavras podem gerar algum um viés inconsciente, como ‘buscamos um profissional destemido’. Essa linguagem pode trazer um público mais masculino”, explica. Em sua visão, a descrição da vaga deve usar uma linguagem alinhada com a forma com que empresa deseja ser vista pelo mercado e principalmente pelos perfis de talento que gostaria de atrair.

Passo dois: divulgação
O mercado de tecnologia está extremamente concorrido, então não existe algum canal único para atrair talentos. Para vagas técnicas, a maioria das empresas utiliza as redes sociais, Whatsapp, Telegram, Linkedin, grupos de desenvolvedores no Facebook e do GitHub — uma plataforma muito utilizada por engenheiros de software. Um canal que tem ganhado relevância para o ContaAzul é seu portal de carreiras, no qual todas as vagas em aberto ficam disponíveis e os candidatos podem pró-ativamente enviar seus currículos.

Miriam destaca que a indicação interna, via colaboradores da empresa, também é uma ótima fonte de prospecção de candidatos. “A gente entende que os funcionários felizes indicam pessoas com grande aderência a nossa cultura. Na Dell temos um programa estruturado com políticas de bônus para indicações, os colaboradores podem entrar na intranet e indicar pessoas para as vagas, o sistema identifica automaticamente que foi uma indicação e esse registro é guardado por 12 meses”.

Uma estratégia de mais longo prazo, mas que Anderson considera importante, é a presença ou patrocínio da empresa em eventos de comunidades voltadas para tecnologia, como Meetups, e fóruns online. “Uma empresa que compartilha cases legais de tecnologia acaba criando uma marca forte entre os desenvolvedores”, conta.

Miriam acredita que uma outra prática de médio prazo que faz sentido é estabelecer um bom relacionamento com Universidades. “Hoje as universidades são a nossa maior fonte de candidatos para vagas de entrada. Nós atuamos até mesmo dentro das faculdades para desenvolver jovens talentos com tecnicalidades que entendemos serem importantes para o futuro da empresa. Fazemos isso por meio de cursos de média duração (3 meses) e também ações mais específicas como palestras isoladas para cursos”, relata.

Passo três: entrevistas e dinâmicas
Nas entrevistas é de extrema importância avaliar tanto as competências e habilidade técnica quanto o fit cultural. Caso você não seja um empreendedor técnico, Anderson aconselha que você procure por um sócio com essas habilidades ou contrate um consultor de sua confiança. “Já é muito difícil para nós, que conhecemos do assunto, fazer uma boa contratação. Se o empreendedor não tem familiaridade com as exigências da vaga, as chances dele contratar a pessoa errada são gigantes”

No ContaAzul, as avaliações técnicas geralmente ocorrem em duas etapas. A primeira é uma entrevista conduzida pelos profissionais que seriam os pares desse candidato para testar suas habilidades. Caso os entrevistadores gostem da pessoa, eles enviam um desafio técnico, assim é possível avaliar se ela realmente apresenta as competências que descreveu no currículo e durante a entrevista. Passada essa triagem, o candidato realiza ainda mais duas entrevistas, uma com o RH, para validar as atitudes e comportamentos, e outra com o gestor da vaga.

Anderson compartilha que, ao longo dos anos, eles conseguiram desenvolver uma lista de perguntas para validar o fit cultura desse profissional: “No ContaAzul temos um valor que é ‘somos nível mundial’, traduzindo isso, esperamos que todos os nossos colaboradores busquem se inspirar nos melhores cases e profissionais do mundo. Para descobrir isso, perguntamos o que o candidato tem estudado, quais as suas referências, como ele tem se atualizado e desenvolvido. A minha principal dica é: não faça perguntas abertas como ‘você estuda?’, mas sim ‘quais foram os últimos 3 livros que você leu?” e com base nisso você pode perguntar o que ele aprendeu, como ele aplicou e por que ele buscou isso.”

O gestor da vaga também entra em contato com algumas pessoas que o candidato já trabalhou para colher referências e tirar possíveis dúvidas. Essas são as fases eliminatórias. Depois, o gestor da vaga se reúne com o time para ver se alguém não se sentiria confortável com a contratação do candidato, caso isso aconteça, ele é removido do processo. Anderson conta que algumas pessoas vendo de fora acreditam que esse processo é muito longo, mas na visão do CTO “recrutamento é algo sério e é melhor ter a barra mais alta”.

No caso da Dell, as etapas variam de acordo com o perfil do gestor da vaga, mas, na maioria das vezes, o candidato passa por uma primeira fase de entrevistas e testagens técnicas, e também recebe um vídeo com algumas perguntas que devem ser respondidas nesse mesmo formato. Caso o candidato passe, ele é chamado para ser entrevistado pessoalmente na empresa. “Aqui utilizamos a entrevista por competência, ou seja, entende-se que se o profissional já vivenciou algum mesmo tipo de situação no passado ele tende a agir da mesma forma no futuro. Por isso, investigamos situações do passado com exemplo práticos, perguntamos qual o resultado e como ele executou aquela tarefa, qual foi o processo de resolução do problema e por aí seguimos”.

Miriam também explica que um entrevistador não consegue avaliar mais que 3 competências durante as entrevistas com profundidade “No geral, cada entrevistador fica responsável por avaliar no máximo duas competências. Depois, discutimos as fortalezas e pontos a serem desenvolvidos pelo candidato, não recomendamos mais que 3 interações com a pessoa”. Para vagas em que o candidato trabalharia muito em par com alguma pessoa do time, Miriam conta que alguns gestores fazem questão que pelo menos um colaborador entreviste o candidato.

É comum que durante esse processo surja a dúvida em trazer um profissional que apresenta um fit cultural perfeito, mas não tem a habilidade técnica necessária. Para esses casos, Anderson afirma que é preciso levar em consideração o nível de senioridade da vaga. “Se estamos contratando um analista, podemos formá-lo dentro de casa, mas se estamos procurando por alguém mais sênior, a habilidade técnica não pode ser deixada de lado. Se você contratar uma pessoa com um nível aquém do seu time, o novo profissional será um gargalo, diminuindo a produtividade de toda a equipe”.

Na visão de Miriam, nesses momentos o papel do recrutador torna-se algo mais consultivo. “Os recrutadores devem conversar com os gestores para entender se há a possibilidade de flexibilizar a vaga, caso isso não possa acontecer, o candidato recebe um feedback com quais gaps técnicos não o deixaram passar no processo e abre-se um convite para que, caso ele desenvolva esses pontos, entre em contato para um possível vaga”.

Passo quatro: onboarding
O processo de onboarding do time de tecnologia é muito importante pelo fato da área, em muitas empresas, ser um pouco afastada das outras. É importante que os colaboradores sintam-se parte do negócio e entendam o seu papel, caso contrário eles podem se desmotivar ou descolar da cultura do negócio. No ContaAzul, o processo de onboarding dos novos colaboradores acontece durante três dias. Nesse período, os diretores e outros líderes fazem apresentações de uma hora sobre todas as áreas da empresa, assim os funcionários aprendem sobre como cada área funciona, quais são as metas estratégicas do negócio, objetivos e desafios.

Depois disso, os profissionais técnicos entram em um período de imersão dentro da sua área específica para que entendam como tudo funciona. Para ajudar nesse processo, o novo colaborador trabalha junto com engenheiros que serão seus pares e também tem a tarefa de melhor os documentos do próprio onboarding. Um mês depois é enviada uma pesquisa para que o RH entenda como foi essa experiência na visão do colaborador e tenha insumos para melhorar o processo.

Na Dell, o onboarding é algo mais contínuo na comunicação da empresa “Somos muito transparentes com os candidatos, queremos encantar e mostrar o melhor que temos, mas também falamos sempre a verdade, o lado desafiador. Por isso os valores e cultura da empresa são trabalhados ao longo do processo seletivo. Nas divulgações das vagas, por exemplo, são disponibilizados vídeos de funcionários contando sobre como é determinada área ou o programa de estágio. De forma prática, quando essa pessoa entra na Dell ela recebe uma série de vídeos, incluindo um de boas-vindas do próprio Michael Dell”.

Quando é a hora de contratar um CTO?
O papel do CTO varia bastante de acordo com o tempo e velocidade de crescimento da empresa. Em startups, o papel do profissional está mais próximo da operação: ele ainda é o desenvolvedor do software e cuida de tudo que seja relacionado ao desenvolvimento do produto. Quando a empresa cresce os papéis mudam. “Hoje, eu não estou tão próximo da operação, meu papel é desenvolver o time, garantir que a cultura não se perca e trazer as pessoas certas”, conta Anderson. É importante entender se o profissional está disposto a fazer essa mudança. “Quando a empresa já está em uma fase mais madura, é papel do profissional olhar de forma ampla para a estratégia da empresa, com uma visão profunda de tecnologia. Em uma empresa de Tech, todas as áreas precisam de tecnologia e é papel do CTO dar esse suporte à empresa inteira.”, complementou.

Fonte: Endeavor | 27/04/2018

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